Te ofrecen un trabajo en una startup. El salario está bien, pero no es espectacular. Sin embargo, en el correo aparece una frase que te llama la atención: «el paquete incluye equity en la empresa.» ¿Qué significa eso exactamente? ¿Cuánto vale? ¿Deberías darle importancia?
El equity es la participación en la propiedad de una empresa. Si tienes equity en una compañía, eres propietario de una parte de ella — pequeña o grande, pero propietaria. Si la empresa vale 10 millones de euros y tienes el 1% del equity, tu parte vale 100.000 €. Si la empresa se vende por 100 millones, tu parte vale 1 millón. Y si la empresa quiebra, tu equity vale cero.
Esta guía explica qué es el equity, cómo se distribuye en una startup, qué diferencia hay entre equity, stock options y phantom shares, qué es el vesting, cuándo y cuánto tributa en España y cómo valorar si la oferta que te han hecho tiene sentido.
Qué significa equity en una empresa
La palabra equity viene del inglés y significa literalmente «patrimonio» o «propiedad». En el contexto empresarial, hace referencia al porcentaje del capital social de una empresa que pertenece a una persona o entidad — fundadores, inversores o empleados.
Cuando se crea una empresa, el 100% del equity pertenece a los fundadores. A partir de ahí, ese porcentaje se va distribuyendo a medida que entran nuevos socios, llegan inversores o se otorgan participaciones a empleados clave.
El equity tiene dos implicaciones principales. La primera es económica: si la empresa gana valor, el valor de tu participación sube proporcionalmente. La segunda es política: dependiendo del tipo de acciones o participaciones, el equity puede dar derecho a voto en decisiones importantes de la empresa.
Cómo se calcula el porcentaje de equity
El cálculo es simple: divide el número de acciones o participaciones que tienes entre el total de acciones o participaciones existentes.
Si una empresa tiene 100.000 participaciones en total y tú tienes 1.000, tu equity es del 1%. Si la empresa vale 5 millones de euros, tu parte vale 50.000 €.
El problema es que ese porcentaje cambia cada vez que la empresa emite nuevas acciones — por ejemplo, en una ronda de inversión. Eso se llama dilución, y es uno de los conceptos clave del equity.
La dilución: por qué tu porcentaje puede bajar aunque la empresa crezca
Cada vez que una startup levanta una ronda de financiación, emite nuevas acciones para dárselas a los inversores. Eso hace que el porcentaje de todos los demás baje — los fundadores, los empleados con equity, los inversores anteriores. Eso es la dilución.
Ejemplo práctico: tienes el 2% de una startup que vale 2 millones de euros. Tu parte vale 40.000 €. La startup levanta una ronda y emite nuevas acciones para los inversores. Tu porcentaje baja al 1,5%. Pero la valoración de la empresa pasa a 10 millones. Tu parte ahora vale 150.000 €.
La dilución baja tu porcentaje, pero no necesariamente el valor de tu participación — si la empresa crece más rápido de lo que se diluye, sales ganando. Por eso la dilución no es necesariamente mala: lo importante es el valor absoluto de tu parte, no el porcentaje.
Las tres formas de recibir equity como empleado en España
1. Equity directo (participaciones reales)
Recibes acciones o participaciones reales de la empresa. Eres accionista desde el primer día. Es la forma más clara pero también la menos habitual para empleados en fases tempranas — tiene implicaciones contables, notariales y fiscales inmediatas.
2. Stock options (opciones sobre acciones)
Las stock options son el mecanismo más usado en startups para dar equity a empleados. No recibes acciones directamente — recibes el derecho a comprar acciones en el futuro a un precio fijo, llamado strike price o precio de ejercicio, que generalmente se fija en el momento de la concesión y es inferior al valor de mercado futuro si la empresa crece.
Ejemplo: te dan opciones para comprar 1.000 acciones a un strike price de 1 € por acción. Tres años después la empresa vale mucho más y cada acción cotiza a 15 €. Puedes ejercer las opciones — compras las 1.000 acciones a 1 € cada una (gastas 1.000 €) y las vendes a 15 € (obtienes 15.000 €). Tu ganancia: 14.000 € antes de impuestos.
Si la empresa no crece o quiebra, las opciones no valen nada. No pierdes dinero — simplemente el derecho que tenías pierde valor.
3. Phantom shares (acciones fantasma)
Las phantom shares no son acciones reales ni opciones de compra. Son un contrato entre la empresa y el empleado que establece que, si ocurre un evento de liquidez (la empresa se vende o sale a bolsa), el empleado recibirá una cantidad de dinero equivalente a lo que habrían valido esas «acciones virtuales».
La ventaja para la empresa es que puede incentivar a empleados sin modificar el capital social ni el registro de accionistas. La ventaja para el empleado es la simplicidad — no hay que ejercer opciones ni gestionar acciones. El inconveniente: no tienes propiedad real sobre la empresa, solo un derecho económico contractual.
| Equity directo | Stock options | Phantom shares | |
|---|---|---|---|
| Propiedad real | Sí | Sí (al ejercer) | No |
| Derechos de voto | Sí | Sí (al ejercer) | No |
| Riesgo de pérdida | Sí | Bajo (solo el strike) | No |
| Complejidad administrativa | Alta | Media | Baja |
| Ventaja fiscal (Ley Startups) | No | Sí — hasta 50.000 € | No |
| Cuándo tributa | Al recibir | Al vender (con Ley Startups) | Al cobrar |
El vesting: por qué no recibes todo el equity desde el primer día
El vesting es el mecanismo por el que el equity se «gana» de forma progresiva durante un periodo de tiempo, no de golpe al firmar el contrato. Es la protección de la empresa frente a empleados que se marchan poco después de recibir participaciones.
El esquema más habitual en startups es el vesting a 4 años con 1 año de cliff:
Equity total prometido
1%
Cliff
12 meses
Vesting total
48 meses
Equity por mes (tras cliff)
0,0208%
Antes del cliff (mes 11)
Si te marchas antes de cumplir 12 meses no te llevas ninguna participación, aunque hayas trabajado casi un año.
Fully vested (mes 48)
Al completar los 4 años tienes el 100% del equity prometido. Cada mes adicional tras el cliff suma un 2,08% del total.
- Cliff de 1 año: durante el primer año no tienes derecho a ninguna participación. Si te marchas antes de cumplir un año, no te llevas nada.
- Vesting mensual durante 3 años más: a partir del año, cada mes que trabajas vas «ganando» una parte proporcional del equity. Al completar los 4 años, tienes el 100% del paquete prometido.
Ejemplo: te ofrecen el 1% de la empresa con vesting a 4 años y 1 de cliff. Si te vas a los 6 meses, no te llevas nada. Si te vas a los 2 años, te llevas el 25% del 1% prometido — un 0,25%. Si cumples los 4 años, te llevas el 1% completo.
El vesting protege a la empresa y a los otros accionistas de que alguien se lleve equity sin haber contribuido al crecimiento durante suficiente tiempo.
El ESOP: el pool reservado para empleados
Antes de empezar a repartir equity a empleados, las startups bien gestionadas reservan un porcentaje del capital — llamado ESOP (Employee Stock Option Pool) — específicamente para empleados actuales y futuros. El tamaño habitual del ESOP en startups es entre el 5% y el 15% del capital total.
Que exista un ESOP es una buena señal — significa que la startup tiene una política clara sobre cómo distribuir el equity a empleados sin improvisar. Que no exista es una señal de alerta.
Cómo tributa el equity en España en 2026
Este es el punto que más confusión genera y donde más importa la letra pequeña.
Tramos base del ahorro 2026: 19% hasta 6.000 € · 21% de 6.000 a 50.000 € · 23% de 50.000 a 200.000 € · 27% de 200.000 a 300.000 € · 30% por encima. Consulta con un asesor fiscal para tu situación concreta.
Stock options en empresas emergentes (Ley de Startups 2022):
La Ley de Startups de 2022 mejoró significativamente el tratamiento fiscal de las stock options en España. Los cambios principales son:
El empleado ya no tributa cuando ejerce las opciones — antes había que pagar impuestos en el momento del ejercicio aunque no hubiera liquidez para vender. Ahora el impuesto se aplaza al momento de la venta real de las acciones, cuando sí hay dinero en mano.
La exención fiscal sube de 12.000 € a 50.000 € anuales — el beneficio obtenido al ejercer stock options en empresas emergentes está exento de IRPF hasta ese límite.
Para aplicarse estas ventajas, la empresa debe estar certificada como empresa emergente según la Ley de Startups y cumplir una serie de requisitos (menos de 5-7 años de antigüedad según el sector, entre otros).
Phantom shares:
Las phantom shares tributan como rendimiento del trabajo cuando se cobran — al tipo marginal del IRPF del empleado, sin las ventajas fiscales de las stock options. Pueden tener una carga fiscal significativamente mayor.
Equity directo:
Cuando se recibe equity directamente como contraprestación por trabajo, en principio tributa al recibirlo como rendimiento del trabajo. Consultar con un asesor fiscal especializado en compensación en acciones es imprescindible antes de firmar cualquier acuerdo.
Cómo valorar una oferta con equity
Antes de entusiasmarte (o de ignorarla), hazte estas preguntas:
¿Qué porcentaje es y sobre qué valoración? El 0,5% de una empresa valorada en 2 millones vale 10.000 €. El 0,1% de una empresa valorada en 500 millones vale 500.000 €. El porcentaje sin la valoración no dice nada.
¿Qué tipo de equity es? Equity directo, stock options con strike price bajo y ventajas de la Ley Startups, o phantom shares con tributación como rendimiento del trabajo son propuestas muy distintas.
¿Cuáles son las condiciones de vesting? Cliff de 1 año y vesting a 4 años es estándar. Condiciones muy largas o complejas son una señal de alerta.
¿Qué pasa si la empresa es adquirida antes de que complete tu vesting? Algunos contratos incluyen aceleración del vesting en caso de adquisición (llamado «double trigger» o «single trigger»). Si no se menciona, pregúntalo explícitamente.
¿Cuál es la trayectoria de la empresa? El equity solo vale algo si la empresa crece y eventualmente hay un evento de liquidez — venta, salida a bolsa o distribución de beneficios. La mayoría de startups no llegan a ese punto. El equity de una startup en fase inicial es una apuesta de alto riesgo, no un complemento salarial garantizado.
¿Existe un ESOP documentado? Si la empresa tiene un pool de equity para empleados bien estructurado y documentado, es señal de que lo han pensado. Si es un acuerdo informal de palabra, pide que esté por escrito antes de firmar nada.
El equity en empresas cotizadas: diferente pero más sencillo
Todo lo anterior aplica principalmente a empresas privadas (startups y pymes no cotizadas). En empresas que cotizan en bolsa, el equity funciona de forma más sencilla: recibes acciones reales que tienen precio de mercado inmediato, puedes venderlas cuando quieras (con las restricciones de lock-up que apliquen) y la valoración es transparente.
Si te ofrecen acciones de una empresa que cotiza en el S&P 500 o en el Nasdaq, el valor es el precio de mercado — sin estimaciones ni incertidumbre sobre la valoración.
Preguntas frecuentes
El equity es la participación en la propiedad de una empresa — el porcentaje del capital social que pertenece a una persona. Si tienes equity, eres propietario de una parte de la empresa. Si la empresa crece y se vende o sale a bolsa, tu equity puede convertirse en dinero real. Si quiebra, pierde todo su valor.
El equity son participaciones reales en el capital de la empresa. Las stock options son el derecho a comprar esas participaciones en el futuro a un precio fijo — aún no eres propietario, pero tienes la opción de serlo. Las stock options son el mecanismo más habitual para ofrecer equity a empleados en startups.
El vesting es el mecanismo por el que el equity se gana de forma progresiva durante un periodo de tiempo. El esquema más habitual en startups es 4 años con 1 año de cliff: si te marchas antes de cumplir un año no te llevas nada, y a partir del año vas ganando el equity mes a mes hasta completar los 4 años.
Sí, pero la Ley de Startups de 2022 mejoró significativamente su tratamiento fiscal. En empresas emergentes certificadas, el empleado ya no tributa cuando ejerce las opciones sino cuando vende las acciones, y el beneficio está exento hasta 50.000 € anuales. Fuera de ese ámbito, tributan como rendimiento del trabajo. Consulta siempre con un asesor fiscal especializado.
Las phantom shares o acciones fantasma no son participaciones reales sino un contrato que da derecho a cobrar una cantidad de dinero equivalente al valor de unas «acciones virtuales» si ocurre un evento de liquidez. No dan propiedad ni derecho a voto, pero son más sencillas administrativamente. Tributan como rendimiento del trabajo cuando se cobran, sin las ventajas fiscales de las stock options.
Depende del nivel del puesto y la fase de la empresa. En fases muy tempranas (pre-seed o seed), los primeros empleados clave pueden recibir entre el 0,1% y el 2%. En fases más avanzadas con valoraciones altas, los porcentajes son menores — 0,01% a 0,1%. Lo relevante no es el porcentaje sino el valor absoluto que implica multiplicado por la valoración actual y el potencial futuro de la empresa.
Esta guía es informativa y no constituye asesoramiento financiero ni jurídico. Para situaciones concretas sobre equity, stock options o fiscalidad de compensación en acciones, consulta con un asesor especializado.